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La tecnología es omnipresente en nuestra vida laboral. Se usa para registrar la jornada de trabajo, para facilitar que trabajemos en remoto e incluso para medir nuestro desempeño, lo que puede generar dudas y difuminar la línea que separa nuestra vida personal y la laboral. ¿Me pueden obligar a usar mi ordenador o mi móvil para trabajar desde casa? ¿Qué gastos tiene que asumir la empresa si teletrabajo? ¿Me pueden geolocalizar cuando ficho? ¿Y si abuso de las redes sociales? Resolvemos algunas dudas sobre qué derechos nos amparan en España cuando la tecnología media en nuestra relación con el trabajo.
A un clic, ¿de qué hablamos en este tema?
Está prohibido fichar con nuestros datos biométricos salvo casos excepcionales
Es legal usar un algoritmo que mida nuestro rendimiento en el trabajo si se avisa con antelación
Es legal grabar una conversación con nuestro superior siempre y cuando participemos en ella
Hay casos en los que nuestra actividad en redes sociales puede ser causa de despido procedente
Tenemos derecho a la desconexión digital fuera de las horas de trabajo
Está prohibido fichar con nuestros datos biométricos salvo casos excepcionales
El 23 de noviembre de 2023 la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) cambió su criterio a la hora de fichar en el trabajo usando nuestros datos biométricos, rasgos de nuestro físico que nos identifican de forma inequívoca y que no se pueden cambiar, como es el caso de los sistemas de reconocimiento facial o los lectores de huella dactilar. Según la agencia, estas herramientas no se pueden emplear para llevar un registro horario ni para acceder a un servicio, ya que conllevan el tratamiento de datos biométricos especialmente sensibles que no se pueden modificar.
El organismo argumenta que el uso de estos sistemas tiene que ser voluntario, algo que no se cumpliría en un contrato laboral por la relación desigual entre empleador y empleado. Además, se tiene que justificar su necesidad frente a otros sistemas, algo difícil de argumentar ante la existencia de otros mecanismos menos invasivos. Sí se podría usar en casos excepcionales que estén debidamente justificados, como el interés público, sanitario o por cuestiones de seguridad pública.
La empresa puede usar herramientas de geolocalización para registrar nuestra jornada, con limitaciones
Hay aplicaciones que a la hora de registrar la jornada laboral emplean la geolocalización para comprobar que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Estas herramientas son válidas para el control laboral, aunque deben respetar algunos límites.
El empleador debe avisar al empleado de que va a ser localizado y con qué finalidad se van a tratar sus datos. El uso de estas herramientas solo se puede emplear durante la jornada laboral, nunca fuera de ella. Tampoco se pueden usar los medios personales del trabajador para ello, como su teléfono o su conexión de internet. Esta información se debe guardar durante cuatro años, según la ley.
La empresa puede instalar cámaras para vigilar nuestro puesto de trabajo, aunque se deben de cumplir algunos criterios
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores señala que la empresa puede adoptar medidas oportunas de vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones. Carolina San Martín Mazzucconi, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, explica a Maldita.es que entre estas medidas se incluye el uso de cámaras en el trabajo, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos.
Esta medida tiene que cumplir con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, es decir, que no exista otra medida menos invasiva. Si estas cámaras se emplean para el control laboral, se tiene que informar personalmente y de forma expresa a los trabajadores, señala la AEPD y el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Aunque si solo cumplen funciones de seguridad bastaría con un cartel informativo, matiza Molina. Estos dispositivos no se pueden instalar en lugares comunes que presuman privacidad, como baños o vestuarios, y tampoco pueden recoger audio, solo vídeo. Estas grabaciones solo se pueden conservar durante un mes y únicamente puede acceder a ellas un responsable designado por la empresa.
Hay mecanismos para monitorizar el ordenador de la empresa, pero se tiene que respetar nuestra privacidad
Pese a que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores permite adoptar medidas de control, el artículo 20 bis de la ley señala que los trabajadores “tienen derecho a la intimidad” mientras usan los dispositivos digitales puestos por el empleador. Molina incide en que el artículo 87 de la Ley Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) recoge la posibilidad de que el empleador pueda acceder a estos dispositivos, aunque les debe de avisar previamente de ello, se tiene que respetar su intimidad y se deben cumplir una serie de requisitos, al igual que en los sistemas de videovigilancia.
La abogada asegura en que en caso de que un empleador quiera comprobar el historial de un trabajador, no puede invadir su privacidad y solo se puede limitar a las obligaciones laborales. Es decir, que esta comprobación se tiene que hacer en horario laboral, en el centro de trabajo, delante del empleado y preferiblemente con la presencia de un representante de los trabajadores y un perito informático. Marcos afirma que si teletrabajamos con nuestros propios medios no se nos puede monitorizar, ya que se trata de “un equipo de uso personal” que se emplea de “forma puntual” para el trabajo.
Se tiene que llegar a un acuerdo sobre los medios para el teletrabajo y no pueden obligarnos a usar nuestros dispositivos
Teresa Marcos, inspectora de Trabajo y Seguridad Social y maldita que nos ha prestado sus superpoderes, señala que el artículo 7 de la Ley de trabajo a distancia, un acuerdo de teletrabajo debe de recoger información sobre el inventario de los medios, el equipo y las herramientas necesarias para el trabajo a distancia, los gastos que pudiera tener el empleado como la luz o la conexión a internet y su compensación, “que obligatoriamente debe abonar la empresa”, teniendo en cuenta las condiciones que ya puedan recoger los convenios colectivos, señala Marcos. Sandra Molina, abogada experta en Protección de Datos de Grupo Atico34, destaca a Maldita.es que la empresa debe proporcionar los medios necesarios para teletrabajar si no se dispone de recursos informáticos propios.
La jurisprudencia también se ha posicionado en contra de que las empresas obliguen a los trabajadores a que aporten sus dispositivos personales, como su móvil. Si nos obligan a ello, podría suponer un abuso del derecho empresarial, ya que podría quebrar la naturaleza del contrato de trabajo. Molina y Marcos recalcan que la empresa no puede obligarnos a usar medios personales ni descargar en ellos programas informáticos a no ser que demos nuestro consentimiento, según recoge el artículo 17 de la Ley de trabajo a distancia.
Si por alguna razón terminamos usando nuestro dispositivo personal en el trabajo, el Instituto Nacional de Ciberseguridad (INCIBE) destaca que esta práctica supone riesgos y desafíos técnicos para la empresa, como el robo del dispositivo o la descarga de aplicaciones no seguras que pueden comprometer a la compañía. Además, se debe hacer un estudio previo sobre el uso de estos dispositivos y valorar si existen otras opciones que sean menos invasivas para la privacidad del trabajador. En caso de que se utilicen estos dispositivos, este acuerdo debe de estar recogido en el contrato de trabajo o a través de las políticas corporativas firmadas con los empleados.
Es legal usar un algoritmo que mida nuestro rendimiento en el trabajo si se avisa con antelación
Según la Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, publicada en 2022 por el Ministerio de Trabajo de España, tanto el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) como el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores señalan la obligación de informar a los trabajadores cuando sean sujetos de decisiones “íntegramente automatizadas” y del uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan afectar a la toma de decisiones en el trabajo, como elegir los candidatos de una entrevista o asignar un salario.
Molina explica que es legal usar algoritmos para medir nuestro rendimiento en el trabajo siempre que se cumplan estos requisitos, como informar a la persona trabajadora y a la representación legal de la plantilla del uso de estas herramientas, que se deberán adoptar de forma transparente por parte de la empresa. La guía detalla que por norma general no existe la obligación de negociar este algoritmo con la plantilla (salvo que así lo indique el convenio colectivo), excepto cuando se utiliza en un despido colectivo. La empresa también tiene que realizar una evaluación de impacto, aunque por norma general no es necesario realizar una auditoría algorítmica, salvo que afecte a la seguridad y salud de los trabajadores.
Es legal grabar una conversación con nuestro superior siempre y cuando participemos en ella
El artículo 18.3 de la Constitución Española recoge el derecho a la intimidad personal, entre ellos el secreto de las comunicaciones, por lo que por norma general no se pueden grabar las conversaciones de otras personas. Sin embargo, si nosotros participamos en ella, sí que podemos recoger una conversación con nuestro superior, destacan Molina y Marcos.
Molina detalla que esta conversación tiene que ser de carácter laboral y producirse en el centro de trabajo. En estos casos Marcos señala que se puede aportar esta grabación como prueba en un procedimiento judicial, por ejemplo para demostrar que sufrimos acoso laboral
Hay casos en los que nuestra actividad en redes sociales puede ser causa de despido procedente
Nuestra actividad en las redes sociales puede ser una causa de despido si afecta a nuestro rendimiento en el puesto de trabajo o si su uso está restringido en las condiciones del mismo de manera expresa. Aunque por lo general lo que publiquemos en estas plataformas fuera del horario de trabajo, como nuestra opinión política, no debería afectar a nuestra relación con la empresa, hay excepciones si hemos firmado un acuerdo de neutralidad política, si transgredimos la buena fe contractual o si dañamos la imagen de la compañía u organización.
Las empresas solo pueden utilizar la información a la que accedan de forma legítima, es decir, que esté de forma pública en la red. Si nos preocupa que nuestra empresa o nuestros compañeros de trabajo accedan a nuestras publicaciones en las redes sociales, podemos hacer que nuestro perfil sea privado y solo puedan acceder a él quienes nosotros elijamos. Aquí tienes más información.
Tenemos derecho a la desconexión digital fuera de las horas de trabajo
La desconexión digital es un derecho reconocido. La LOPDGDD recoge en su artículo 88 que “los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.
Aunque los expertos señalan que el respeto a la intimidad personal y al descanso ya venía recogido en otras leyes anteriores, la mencionada LOPDGDD indica que se deberá negociar con los sindicatos en una política interna para “evitar el riesgo de fatiga informática”. Sin embargo, defender este derecho no es tarea fácil en muchas ocasiones y en algunas profesiones (periodistas, emergencias, repartidores) hay periodos en los que se debe estar disponible, según el tipo de contrato laboral. Aquí puedes encontrar más información sobre el derecho a la desconexión.
En este artículo ha colaborado con sus superpoderes la maldita Teresa Marcos, inspectora de Trabajo y Seguridad Social.
Teresa Marcos forma parte de Superpoderosas, un proyecto de Maldita.es que busca aumentar la presencia de científicas y expertas en el discurso público a través de la colaboración en la lucha contra la desinformación.
Gracias a vuestros superpoderes, conocimientos y experiencia podemos luchar más y mejor contra la mentira. La comunidad deMaldita.es sois imprescindibles para parar la desinformación. Ayúdanos en esta batalla: mándanos los bulos que te lleguen a nuestro servicio de Whatsapp, préstanos tus superpoderes, difunde nuestros desmentidos y hazte Embajador.
