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Cada día, la fina línea entre la vida personal y la laboral es más borrosa: con la pandemia muchas personas viven donde trabajan y los horarios se han flexibilizado, obligándonos a estar pendientes de los móviles por si surge cualquier emergencia. Aunque la ley protege al trabajador a la hora de tener una separación clara entre su vida privada y el trabajo, el asunto es un poco más complicado teniendo en cuenta la ya citada crisis sanitaria o puestos de trabajo de reciente creación que funcionan ‘a demanda’, sin horario fijo.
Lo primero de todo, ¿qué dice la ley?
La Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los Derechos Digitales (LOPD-GDD), aprobada en 2018, recoge en su artículo 88 que “los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.
La norma indica que la empresa o la patronal deberá negociar con los sindicatos una política interna en la que se definirá de forma clara este “derecho a la desconexión” para así “evitar el riesgo de fatiga informática” y las jornadas laborales sin final definido.
Luis Antonio Fernández Villazón, profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Universidad de Oviedo, explica a Maldita.es que este derecho a la desconexión digital ya estaba contemplado antes incluso de la entrada en vigor de la LOPD-GDD.
“El respeto a la intimidad personal y familiar y al descanso permitían afirmarlo ya mucho antes. De hecho, los tribunales ya habían señalado con anterioridad que obligar a los empleados a mantener una conexión ininterrumpida y en todo momento de los teléfonos móviles de la empresa y con los clientes, en horas no coincidentes con la jornada, sobrepasaría las facultades normales o regulares de la empresa”, resume el experto.
Además, que la Ley Orgánica diga explícitamente que empresarios y sindicatos tendrán que negociar para definir la desconexión tecnológica no significa que los trabajadores no puedan disfrutar de este derecho en caso de que no haya un acuerdo entre las partes. “El ejercicio del derecho no depende de la existencia de esa política interna o de la regulación colectiva. La labor de la negociación y de la política interna es la de facilitar el ejercicio del derecho, no la de condicionarlo”, aclara Fernández Villazón.
Asegurar el derecho es más complicado de lo que parece
Dicho esto, la realidad laboral cada vez es más complicada y asegurar este derecho no es tarea fácil en muchas ocasiones. Pongamos que el trabajador en cuestión es periodista de sucesos, trabaja en un centro de gestión de emergencias o es un repartidor que sale a la carretera en función de la demanda del día. Para todos estos supuestos, una llamada activa la jornada laboral y el descanso es eso que hay entre llamada y llamada.
En esta línea, ya existen algunas actividades donde se regula “la existencia de un ‘tiempo de puesta a disposición’ durante el que no se trabaja, pero se debe estar disponible por si se requieren nuestros servicios”, explica el profesor universitario.
“Obviamente, en esos tiempos va a ser necesario seguir pendiente de las herramientas tecnológicas. La clave del problema está, en consecuencia, no en saber si los trabajadores tienen derecho a la desconexión, sino en determinar cuándo estoy en mi tiempo de descanso. Algo especialmente difícil en algunas modalidades de contrato de trabajo a tiempo parcial o en el teletrabajo. De ahí que cobren tanta importancia las reglas de control de la jornada de trabajo, como es el registro horario recientemente implantado”, concluye.
Legislación a nivel europeo
El debate se coló recientemente en el Parlamento Europeo, donde se aprobó con amplia mayoría una iniciativa legislativa en la que se reclama un reglamento que regule “el derecho a desconectarse fuera del horario laboral y unos requisitos mínimos para el trabajo a distancia que ayuden a esclarecer las condiciones laborales y los horarios de trabajo y de descanso”.
Justifican esta propuesta por el aumento exponencial del teletrabajo a raíz de la crisis sanitaria y con las conclusiones extraídas de un estudio de Eurofound, donde se afirma que “quienes trabajan desde casa de forma habitual tienen más del doble de probabilidades de exceder el máximo de 40 horas de trabajo semanales que quienes trabajan en las instalaciones de su empleador”.
