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El 19 de febrero de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la modificación del Estatuto de los Trabajadores, lo que acabó con el despido por baja médica. El vicepresidente Pablo Iglesias, además, había tuiteado que “el PP introdujo en su reforma laboral el despido por baja médica” en relación al apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores por parte del Gobierno que establecía que un trabajador pudiera ser despedido en ciertas circunstancias incluso aunque sus ausencias fueran justificadas.
Sin embargo, no fue el Partido Popular quien introdujo el “despido por baja médica”. El Estatuto de los Trabajadores de 1980 ya lo recogía, 32 años antes de la reforma laboral de 2012 bajo el mandato del PP. Incluso la ley preconstitucional de Relaciones Laborales de 1977 también incluía el despido por causas justificar en su artículo 33. Por lo tanto lo que dice el tuit de Pablo Iglesias es falso.
De modo que, según la catedrática de derecho laboral de la Universidad de Alicante, Carmen Viqueira, la posibilidad de despedir por esta causa “no se introduce en 2012 sino que se regula ya en la versión original del Estatuto de los Trabajadores (de 1980)”.
Desde Podemos, sobre el tuit de Pablo Iglesias, nos remiten a un tuit de Nacho Álvarez, Secretario de Estado de Derechos Sociales, en el que defiende que la reforma laboral del PP “facilitó el despido por bajas médicas justificadas”, pero no dice que el PP lo introdujera.
Mayor facilidad de despido con la reforma del Partido Popular
La profesora titular de derecho laboral de la Universidad Carlos III, María Carmen Carrero, señala que la reforma laboral “dio más facilidad al despido por absentismo” ya que el porcentaje de absentismo de la plantilla que el PP eliminó era “difícil de alcanzar”. Carrero también valora que esta sentencia del Tribunal Constitucional también iba en la línea de la reforma del PP argumentando a favor de la “protección de la libertad de empresa” y de la “defensa de la productividad”.
Eso sí, la Ley de 1980 ligaba el despido por ausencias justificadas al absentismo del resto de la plantilla, concretamente, cuando este fuera superior al 5% de toda la plantilla. A partir de la reforma del artículo 52.d) de 2012 esta condición se eliminó y sólo se tiene en cuenta el absentismo propio de cada trabajador, fuera por causas médicas o no.
Así lo valora también el experto en legislación laboral, Juan Ocaña, que en declaraciones a Maldita.es opina que “el Estatuto de los Trabajadores recogía el despido objetivo por enfermedad pero lo ligaba al absentismo general de la compañía”.
No todas las bajas médicas se consideran causas objetivas de despido
El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores incluía excepciones que no computaban como faltas justificadas. Desde 1980, bajo el mandato de Adolfo Suárez, no eran consideradas como faltas de asistencia las provocadas por: huelgas, accidentes, maternidad, vacaciones o bajas médicas de más de 20 días consecutivos.
Además, con el paso de los años se fueron añadiendo excepciones: En 1999, cuando José María Aznar ocupaba el Palacio de la Moncloa, se añadían el riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y la adopción o acogimiento de menores de seis años.
Durante el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero también ampliaron las causas por las que no se pueden despedir a una persona con faltas de asistencia y a partir de 2004 se incluyeron las bajas motivadas por violencia de género y se amplió el concepto de maternidad (riesgo durante el embarazo y la lactancias y enfermedades derivadas del embarazo) y se incluyó la paternidad.
En 2012, bajo el Gobierno de Mariano Rajoy, también se dejaron de computar las ausencias por tratamiento de cáncer u otra enfermedad grave.
Despido para quien faltara a trabajar 20 días en cuatro meses discontinuos, o 9 en dos meses seguidos si el año anterior se había faltado a más del 5% de las jornadas de trabajo
Desde 1980 se podía despedir a los trabajadores cuyas ausencias justificadas, debidas a bajas médicas o no, superasen los siguientes períodos:
- 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos cuando el total de ausencias en los 12 meses anteriores fuera superior al 5%, es decir, faltar justificadamente más de 9 días en dos meses seguidos.
- 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro del período de un año, esto es, al menos faltar 20 días en cuatro meses.
¿Qué implica la derogación del artículo 52 y cuáles son las previsiones?
Carmen Viqueira, catedrática de derecho laboral valora que “la consecuencia inmediata es que ya no se puede despedir por absentismo pero ha de tenerse en cuenta que la incidencia del despido por absentismo siempre ha sido muy residual (probablemente porque era compleja la fórmula de cálculo)”.
Según Viqueira ”la desaparición de esta causa de despido no implica que el trabajador pueda, a partir de ahora, faltar al trabajo sin consecuencias”. De hecho, según ella,el trabajador que falta injustificadamente al trabajo puede ser despedido disciplinariamente (art. 54 ET "por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo") y el problema se plantea con las faltas justificadas y más concretamente con las bajas por enfermedad común porque, en este caso, la empresa no solo tiene que afrontar la ausencia del trabajador, sino que durante los primeros 15 días de baja la empresa tiene la obligación de pagar el salario del trabajador, lo que puede dar lugar a situaciones abusivas”.
Viqueira añade que este “es el motivo por el que las asociaciones empresariales están solicitando que sea la seguridad social la que pague el salario correspondiente a esos días de baja (o parte de esos días)”.
En este artículo ha colaborado con sus superpoderes Juan Ocaña, un maldito experto en legislación laboral y recursos humanos.
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